2020-03-31 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第8号
これまでの高年齢者雇用安定法によりまして、ほとんどの企業で雇用継続措置がとられるようになりました。ただし、その雇用の中身が問題だというふうに思っております。 人材サービス大手のアデコグループが調査をしておりまして、これによりますと、契約社員や嘱託職員、これがおよそ七割を占めているというんですね。六十歳の退職時との賃金格差というのはどのぐらいになっているのか。
これまでの高年齢者雇用安定法によりまして、ほとんどの企業で雇用継続措置がとられるようになりました。ただし、その雇用の中身が問題だというふうに思っております。 人材サービス大手のアデコグループが調査をしておりまして、これによりますと、契約社員や嘱託職員、これがおよそ七割を占めているというんですね。六十歳の退職時との賃金格差というのはどのぐらいになっているのか。
○石橋通宏君 まずはそこの、やっぱり正当、真っ当な処遇、賃金の確保、これを実現していかないと、だからこそ、六十五歳超えの今回提案のある中で、雇用継続措置でもそれが担保されないのに就業確保でそれが担保され得るのだろうかというのがやっぱり大きな疑問なんだというふうに思います。
この三つの雇用継続措置の中で、今回、最初の資料一にも示した、これまで特殊関係事業主についてはオーケーしていた。今回は、全く関係ない他の事業主にもオーケーだというふうに雇用継続制度のところでされてしまったわけです。これも我々重大な問題意識を持っています。 ただでさえ、特殊関係事業者、グループ企業でも賃金が大幅に下落しています、実態として。
したがって、定年が六十五歳未満に設定をされ、雇用継続措置をもって六十五歳までの雇用を確保している事業主はどのようになるのでしょうか。お答えください。
○岡本（充）委員 したがって、定年以外の理由で解雇される者についての雇用継続措置はこの法律で言うところの継続雇用に当たらないから、定年制度を廃止した瞬間にこの法律で言うところの雇用継続制度というのはなくなる、こういう理解でいいんですね。
○岡本（充）委員 したがって、六十三歳の定年を定めて雇用継続措置をしている企業にとってみれば、六十三歳定年は、この条文で言うところの当該定年に当たらない、そういう理解でいいですよね。
当然、六十五までと違って就業の形態も多様になっていくということで、もちろん、これまでのような定年延長とか定年の廃止とか引き続きの雇用継続措置ももちろん含むわけでありますけれども、それ以外の選択肢も広く含める中で幅広く雇用であり就業の継続を図っていきたい、これが今回の趣旨であります。
定年制についてでありますけれども、我が国では、定年制、基本はたしか定年制が六十というふうになっていたというふうに記憶をしておりますけれども、それに対して、我々としては六十五歳までの雇用確保措置ということを進めているわけでありまして、その中には定年制を廃止する、定年制を延長する、あるいは別途雇用継続措置を設ける、こういうことでやらさせていただいているところでございます。
それから、もう一点の御質問でございますが、今回の六十五歳までの雇用継続措置の一つといたしまして継続雇用制度の導入というのがあるわけですが、希望者全員を、この継続雇用制度につきましては希望者全員を対象にするというのが原則ということになっておるわけでございます。
雇用保険法改正案と対をなす高年齢者等雇用安定法改正案では、定年延長や雇用継続措置の制度化はどのように担保され、そのような措置がとれない場合の再就職援助措置の実効性はいかなるものとなっているのでしょうか。また、雇用と年金の接続は確実に保障され得るのでしょうか。労働大臣の明快なる答弁を賜りたい。 第四に、保険料率についてお尋ねします。